Jak řídit zaměstnance, aby vám naslouchali a respektovali vás

Za nejtěžší je považován vztah mezi šéfem a podřízeným. V procesu práce na nich se mnoho manažerů dopouští globálních chyb a ztrácí důvěru zaměstnanců. Získat ho zpět je mnohem obtížnější než zpočátku budovat ty správné vztahy s podřízenými.

Ideální vůdce: jaký je?

• strategické myšlení;
• pevnost, vůle;
• poctivost vůči svým podřízeným;
• spravedlnost;
• ctižádost;
• energie, fyzická odolnost;
• náročnost;
• schopnost prezentovat se jako lídr;
• schopnost motivovat;
• schopnost najít společný jazyk s lidmi.

Existuje mnoho tajemství, jak správně komunikovat s podřízenými. Manažeři, kteří zastávali několik let vysoké pozice, vyvíjejí vlastní strategie, které posilují manažerovu autoritu. A to je hlavní rys kompetentního šéfa, který si zaslouží respekt.

Existuje několik stylů personálního řízení. Liší se země od země a existují i ​​specifické metody, které jsou charakteristické pro konkrétní komunitu nebo kulturu.

Manažer může samostatně implementovat jakýkoli styl řízení nebo se řídit standardy akceptovanými v organizaci. Změny jsou nutné pouze v případě, že předchozí vedení nebylo schopno zvládnout stanovené úkoly a zaměstnanci vykazovali nízkou produktivitu.

Autoritářský způsob personálního řízení

Autoritářský styl řízení je považován za nejoblíbenější ve velkých společnostech. Znamená to absenci známosti a přátelských vztahů. V takových skupinách se firemní akce pořádají jen zřídka, veškerá interakce je omezena na přenos informací mezi úrovněmi podřízených a managementu.

V tomto případě přebírá většinu odpovědnosti manažer, zřídka má zástupce, ačkoli pozice asistenta je téměř vždy obsazena.

Autoritářská metoda má k ideálu daleko.

Moderní management se od něj navíc snaží ustoupit a používá loajálnější a efektivnější metody řízení. Hlavní nevýhodou tohoto stylu je panovačnost vedení a nedostatek loajality. K motivaci zaměstnanců dochází prostřednictvím trestu. Manažer vyhrožuje snížením platů, připraví zaměstnance o prémie, uloží pokuty za neplnění plánů nebo dokonce drobná porušení a jen zřídka využívá pobídky.

S tímto stylem řízení najdou manažeři a podřízení jen zřídka společnou řeč. Zaměstnanci jsou poháněni strachem a jejich přístup k manažerovi je extrémně negativní.

Nelze však říci, že by autoritářský styl řízení měl zcela negativní konotaci. V mnoha případech pomáhá rychle se dostat z krize a eliminovat následky různých katastrof. Nelze jej však používat neustále, jinak bude produktivita společnosti a výkon zaměstnanců vždy na nízké úrovni.

Demokratický styl personálního řízení

Jedná se o loajální metodu personálního řízení, při které manažer pouze usměrňuje lidi. Manažer nese plnou odpovědnost za svěřené úkoly. Kompetentně rozděluje práci mezi podřízené, radí a pomáhá, když je potřeba. S takovým lídrem se zaměstnanci chtějí rozvíjet, růst a posouvat se na kariérním žebříčku.

Atmosféra ve firmě je přátelská, manažeři se stávají vítanými hosty na firemních akcích, narozeninách i pátečních setkáních. Nepřemýšlejí o tom, jak vybudovat své podřízené, ale komunikují jako rovnocenní, ale bez znalosti.

Charakteristickým rysem demokratického způsobu řízení je benevolentní přístup vůdce. Management zřídka rozhoduje sám, ve většině případů zapojuje do diskuse tým nebo zaměstnance odpovědné za projekt.

A to vytváří nevýhodu tohoto stylu – pomalé rozhodování, v mnoha případech chybné, jelikož se často používá způsob hlasování.

Další nevýhodou tohoto stylu řízení je nedostatek potřebné podřízenosti. Podřízení a manažer jsou často přátelští, což někdy brání rozvoji podnikání, protože správně postavená hierarchie ve společnosti vede ke kompetentnímu rozdělení odpovědností. Efektivita může být nízká, zaměstnancům je odpuštěno mnoho přestupků, neexistují žádné pokuty ani tresty.

Aby byla tato metoda řízení efektivní, je důležité mít velmi jemný smysl pro komunikaci se zaměstnanci a přitom zůstat lídrem.

O demokratickém stylu řízení psal již Tidd Ordway, slavný americký teoretik pracovních vztahů. Ve své knize The Theory of Leadership Qualities poznamenal, že přátelství a náklonnost v týmu jsou znaky dobrého vedení. Postupem času byla Tiedeova teorie předmětem velké kritiky, takže v moderním managementu již není tak populární, ale demokratičtí vůdci existují.

Liberální styl personálního řízení

V takovém úkolu, jako je řízení podřízených, existuje malý trik – umět v sobě „vypnout“ šéfa. To je to, co odlišuje liberální styl personálního řízení.

Zvláštností této metody je, že podřízení si zadávají úkoly a plní je. Samozřejmostí je kontrola ze strany generálního ředitele, ale zaměstnanci sami řídí svůj čas, generují reporty a provádějí další práce.

Liberální styl je vhodný pro společnosti, kde působí několik vrcholových manažerů, kterým se hlásí i další lidé.

Například generální ředitel stanoví jeden velký cíl pro celou společnost. Jedná se o rozvoj podnikání, propagaci produktů s konečným cílem zvýšení zisku a povědomí o značce. Tento velký úkol pak tým top manažerů rozloží na menší úkoly. Promýšlejí metody, navazují kontakty, hledají dodavatele a rozdělují práci mezi oddělení. Zároveň podávají generálnímu řediteli zprávu o odvedené práci a dostávají doplňky a úpravy.

Liberální styl neupřednostňuje žádný systém motivace, odměn nebo trestů. Tým pracuje na jednom společném cíli, za jehož dosažení každý dostane dobrý plat a bonus. Tato metoda je vhodná pouze pro tým odborníků, kteří svou práci znají na 100% a dělají ji bezchybně.

Firemní koučink jako moderní přístup k personálnímu řízení

Pokud hledáte způsob, jak budovat vztahy se svými podřízenými tak, aby byl tým jednotný a snažil se dělat svou práci dobře, pak zaveďte do svého systému řízení firemní koučink.

Tato metoda má několik charakteristických rysů:

• vůdce se stává učitelem, mentorem a šéfem v jednom;
• v týmu se vytváří zvláštní, přátelský přístup s dodržováním podřízenosti;
• kouč nejen vede, ale také učí a motivuje;
• Jedním z úkolů managementu je zvyšovat sebevědomí zaměstnanců.

Mezi manažerem a podřízenými se přitom navazují zvláštní vztahy. Kouč je mentor a dobrý psycholog. Ví, jak najít přístup ke každému, pomáhá personálu překonat obtíže spojené s prací a jejich místo v týmu.

Pokud společnost praktikuje tento styl řízení, pak povinným požadavkem při přijímání manažera je mít vzdělání v oboru psychologie nebo absolvované kurzy.

Mezi nevýhodami firemního koučování vyniká pouze obtížnost jeho implementace. A nejde ani tak o schopnost manažera být na stejné úrovni s personálem při zachování statusu lídra, ale spíše o neochotu přijmout psychologickou pomoc. Mnoho lidí je tak uzavřených, že je těžké k nim najít přístup.

Jak komunikovat s podřízenými: Rady od psychologů a zkušených manažerů

Dobrým a úspěšným manažerem se můžete stát překonáním mnoha svých ambicí. I když být přítelem není nutné, úspěšný manažer je prostě povinen své zaměstnance respektovat. Ale to nestačí, musíte si vytvořit svůj vlastní model chování založený na počtu podřízených, povaze lidí a celkovém stylu společnosti. Na pomoc vám přijdou rady psychologů a zkušených manažerů.

Dávejte správné a jasné pokyny.

Nečekejte, že vaši podřízení budou hádat vaše myšlenky. Důležité je především poučit nováčky, aby se nepletli a svou práci dělali správně. Vždy vysvětlete svým zaměstnancům, čeho chcete nakonec dosáhnout, a pomozte lidem dosáhnout tohoto cíle. Nemusíte dělat práci za ně, ale rozhodně je musíte vést. Následně proškolení zaměstnanci začínají pracovat samostatně, dělají to na profesionální úrovni, dělají méně chyb.

Jakmile se zaměstnanec dostane do kategorie zkušených, nebude již potřeba asistence a budete se mu moci svěřit se složitými úkoly a projekty.

mluvit přímo

Řízení podřízených zaměstnanců zahrnuje nejen udílení správných pokynů, ale také poskytování správné kritiky. Mnoho manažerů jde z extrému do extrému – buď ponižuje podřízeného, ​​poukazuje na jeho nedostatky, nebo naznačuje chyby.

Obě možnosti nejsou pro úspěšného vůdce vhodné.

Je důležité nazývat věci pravými jmény. A to je třeba dělat neustále, spíše než jen jednou ročně vyjadřovat nahromaděné stížnosti zaměstnanci. Podřízený musí znát své slabé stránky. Pochvala, stejně jako konstruktivní kritika, je prospěšná pro osobní rozvoj. Proto byste neměli naznačovat nebo mluvit vyhýbavě.

Stanovte si pravidla a dodržujte je

Pravidla a povinnosti zaměstnanců jsou obsaženy v pracovní smlouvě a popisu práce. A není důležitá jen jejich přítomnost, ale i realizace. Neměly by existovat žádné výjimky. Pokud například zaměstnanec přijde pozdě ráno po večerní párty, pak by na něj měly být uvaleny sankce. Toto pravidlo platí pro všechny zaměstnance bez ohledu na pozici nebo vztah s vedením.

Motivovat a inspirovat

Dalším důležitým bodem toho, jak by měl manažer komunikovat s podřízeným, je motivace zaměstnanců. Uvažujeme-li o firemním koučinku jako o stylu personálního řízení, lze si všimnout jednoho z jeho charakteristických rysů. Manažer musí vést a inspirovat své zaměstnance. Jak to udělá, závisí na jeho stylu práce, věku podřízených a dalších faktorech.

Mohou to být společné firemní akce, výlety do kina, drobné dárky k svátku. Nezbytností jsou plánovací schůzky, na kterých musí manažer motivovat zaměstnance, mluvit o vyhlídkách do budoucna a o tom, jak firma poděkuje všem, kteří se zasloužili o její rozvoj.

Pomozte, ale neberte práci

Vztahy s podřízenými zahrnují poskytování pomoci při plnění úkolu. Manažer dává jasné pokyny, radí a vede zaměstnance. Ale zároveň si práci nebere pro sebe. Musíte to naučit svého podřízeného, ​​i když je to těžké.

Neponižujte, nevyhrožujte

V tom, jak manažer komunikuje s podřízenými, platí jedno důležité pravidlo: nemůžete být osobní. Jen slabý člověk může druhého urazit a ponížit. Jakýkoli konflikt musí být vyřešen pokojně a na chyby musí být v klidu poukazováno.

Nespokojený zaměstnanec má nízkou produktivitu a je těžké ho motivovat k dokončení složitého úkolu. Naučte se proto mluvit klidně, ale náročně. A co je nejdůležitější, nikdy a za žádných okolností se neosobujte a nevyhrožujte.

Co dělat, když podřízení neposlouchají

Než budete budovat vztahy s podřízenými, musíte si uvědomit, že jsou to obyčejní lidé s vlastními touhami, zásadami a strachy. Nejsou to psi, které je třeba trénovat, ani to nejsou vaše děti, od kterých se vyžaduje, aby bez pochyby poslechly vaši autoritu. Existuje firemní etika, popisy pracovních míst a obecná firemní pravidla – to je základ, na který se lze při práci s personalisty spolehnout.

A pokud se podřízení zdráhají plnit pokyny nebo je ignorovat, musíte přehodnotit svůj postoj k nim a taktiku řízení. Možná jste zvolili špatný model chování, ve kterém nejste vnímáni jako silný vůdce.

Chcete-li vybudovat zdravé vztahy šéf-podřízený, můžete použít osvědčené metody.

• Promluvte si, uspořádejte schůzku. Pokud je v týmu rebel, který staví zaměstnance proti manažerovi a zvláště často porušuje požadavky manažera, musíte s ním mluvit osobně. Za hrubé chování, porušení firemní etiky pokuta za systematické ignorování pravidel a požadavků, palba. A nebojte se, že se tým vzbouří: ve většině případů po odchodu konfliktních lidí všichni pracují klidněji, včetně těch, kteří rebela podporovali.
• Požádejte o pomoc svého nadřízeného. Musí vás správně představit, což znamená, že vám důvěřuje.
• Poslouchejte personál. Někdy jsou požadavky týmu spravedlivé a oprávněné. Pokud lidé odmítají provést nějaký úkol, může to být způsobeno nedostatkem znalostí nebo zkušeností v daném oboru. Podívejte se, jestli nežádáte příliš mnoho.
• Ukažte svou profesionalitu. Pracujte naplno a jděte svým podřízeným příkladem. Přináší respekt a motivuje k rozvoji.

Získat si důvěru svých podřízených chvíli trvá. Nevyžadujte, aby váš personál okamžitě provedl vaše příkazy, aby jim dal čas, aby si na vás zvykli. A nelitujte ty, kteří záměrně poškozují podnikání tím, že odmítají pracovat a plnit rozkazy.

Jak motivovat zaměstnance

Při zvažování, jak řídit podřízené, dovednosti efektivního vůdce, je důležité mluvit o motivaci. Jedná se o jeden z nejdůležitějších a nejúčinnějších způsobů, jak motivovat své zaměstnance k práci. Použijte to, co vyhovuje vašemu stylu řízení.

Příklady motivačních strategií:

• ukázat každému zaměstnanci jeho důležitost ve firmě;
• vyplácet jednorázové bonusy na základě výsledků dokončeného úkolu nebo za zvláštní úspěchy;
• pochvala za úspěchy, mluvit o úspěších na plánovacích schůzkách;
• odměna za průběžné výsledky, která motivuje dokončit započatou práci.

Existují dva hlavní typy motivace: materiální a nemateriální. Nejběžnější je materiál. Pokud je postaven správně, pak se zvyšuje produktivita práce.

Materiální motivace může být prezentována ve formě:

• bonusy na základě objemu prodeje, za splnění velkého úkolu, určité bonusy;
• motivační bonusy za vedení zdravého životního stylu – např. bonus pro nekuřáky;
• platba za dobrovolné zdravotní pojištění, které umožňuje bezplatnou léčbu na soukromých klinikách;
• kompenzace nákladů na dopravu a benzín;
• bezplatné poukázky do sanatorií, resortů, dětských táborů;
• dárky od partnerů: nádobí, textil, oblečení;
• certifikáty do oblíbených obchodů.

Hlavním cílem práce je získat peníze, proto je materiální motivace nejsilnější a nejúčinnější. Důležité jsou ale také nemateriální pobídky, prezentované ve formě:

• pochvala od představitele vyššího vedení;
• zařazení do čestné rady;
• organizování společné rekreace;
• bezplatné školení pro postup v kariéře.

Pokud nevíte, jak zlepšit vztahy se svými podřízenými, tak si v první řadě udělejte plán. Zařaďte do něj body motivace a trestu, způsoby řešení konfliktů. Nečekejte, že vše přijde samo, se zkušenostmi. Pokud si zpočátku nezískáte autoritu a respekt v týmu, nebudete se moci stát dobrým vůdcem.