Adaptace nových zaměstnanců: jakých chyb se vyvarovat.

Podle statistik Gallupova institutu se pouze 29 % zaměstnanců po absolvování adaptačního procesu cítí připraveno na novou pozici, protože se jim nedostalo dostatečné pozornosti. A ti, jejichž adaptační zkušenost byla pozitivní, se cítí sebevědomě a je u nich 2,6krát vyšší pravděpodobnost, že budou se svou prací spokojeni. Článek popisuje nejčastější chyby, se kterými se firmy během procesu adaptace zaměstnanců setkávají a přicházejí o nováčky.

Chyba 1. Očekávání, že se nově příchozí přizpůsobí sám

Tato chyba při onboardingu se projevuje tím, že chybí strukturovaný plán onboardingu. Bezprostřední nadřízený spoléhá na to, že člověk se zkušenostmi si na aktuální práci nějak přijde sám. To není pravda – bez jasného adaptační programy s formálním ( úvodní tréninky , seznámení s dokumentací) a neformální (setkání s kolegy, mentoring) akce, nováček se cítí ztracený a dezorientovaný v pracovním procesu. V důsledku toho klesá motivace a produktivita zaměstnance, který ještě není objektivně zapojen do procesů.

Nováček se rychle rozčaruje z firmy, pokud musí sám vymýšlet procesy. Pokud například specialista nerozumí, na koho se obrátit ohledně jaké záležitosti a kde najít potřebné informace . V tuto chvíli má specialista pocit, že nebyl očekáván, není zde potřeba. To se stává zvláště často, když adaptační proces školení personálu probíhá převážně na dálku nebo v hybridním formátu.

Chcete-li pomoci vyřešit problém:

• hlasové nebo chatovací roboty, které poskytují informace a připomínají organizační záležitosti;
• informační bulletiny;
• horká linka pro zodpovězení otázek;
• osobní nebo online setkání s mentorem;
• pravidelné schůzky v týmu.

Dávejte pozor! Efektivní přizpůsobení personálu vyžaduje individuální plán, který zohledňuje specifika pozice a osobní vlastnosti zaměstnance. Také na začátku adaptačního procesu potřebuje nováček pravidelnou (nejlépe každodenní) zpětnou vazbu a podporu. Mentor, HR popř hlavu dokáže s nováčkem navázat pravidelnou výměnu dojmů o specifikách pracovního procesu, problémech a názorech.

2. chyba: Nestanovení jasných cílů pro zaměstnance a neposkytnutí podpory

Během procesu nástupu potřebují noví zaměstnanci neustálou podporu a zpětnou vazbu, zejména během prvních týdnů a měsíců práce. Bez pravidelných rozhovorů se svým manažerem a mentorem nebudou schopni adekvátně posoudit své úspěchy a neúspěchy, přizpůsobit své jednání a začlenit se do týmu. Mlčení ze strany vedení je vnímáno jako lhostejnost a může vést ke zklamání a propuštění.

Je důležité pořádat pravidelná setkání, na kterých se diskutuje o pokroku, identifikuje problémy a poskytuje včasnou pomoc. Noví zaměstnanci se nehodí do firem, kde není zvykem vysvětlovat krátkodobé cíle ve zkušební době a dlouhodobé po ní.

Nechápou, zda se jim vstup do společnosti podařil, zda jejich práce splňuje požadavky společnosti nebo zda je manažer spokojen. Prostě to nemají s čím srovnávat. A sami vůdci se ocitají v nepříjemné situaci. Pokud je totiž systém personální adaptace organizován tak, že nováčkovi nejsou dány cíle, pak není manažerům jasné, s čím se specialista vyrovnal či nevyrovnal.

Problém lze vyřešit pomocí pokynů ke zkušební době a šablony plánu zkušební doby, kterou nový zaměstnanec vyplní společně s vedoucím.

Chyba 3. Očekávání, že nový zaměstnanec získá informace sám

Manažeři si často stěžují, že nový zaměstnanec je při adaptačním procesu ve firmě malátný a v práci neprojevuje potřebné nadšení. Výsledkem je propuštění. Než budete od nováčka vyžadovat loajalitu, motivaci a zájem o práci, musíte ho ponořit do podnikového souřadnicového systému. Konkrétně zprostředkovat hlavní milníky historie společnosti, její hodnoty a poslání, komunikační systém a mluvit o formátech reportingu a zpětné vazby. Teprve poté můžete zaměstnanci poskytnout materiály, které bude studovat samostatně.

Rada. Pro lepší vstřebání nových informací je užitečné doplnit teoretický materiál o praktické úkoly a přidat testy. Například nejen ukázat formát, v jakém bude potřeba report mentorovi jednou týdně podat, ale také zadat praxi a předem vytvořit šablonu pro takový report.

Chyba 4. Přehnanou kontrolou ukazujete nováčkovi, že mu nevěříte

Přehánět to s ovládáním je obrovské riziko. Když systém personální adaptace zahrnuje hodně mezilehlé kontroly, nováčci z firmy prchají. Je těžké pohodlně vstoupit do pracovního procesu, když manažeři projevují nedůvěru a přicházejí s přehnanými způsoby kontroly.

Takové nechtěné možnosti ovládání mohou zahrnovat:

• denní podrobné zprávy;
• online ovládání obrazovky vašeho počítače;
• Video záznam pracovních procesů;
• odposlechy;
• neustálé dotazy v chatu.

Abychom této situaci zabránili, je důležité zavést plánovaná hlášení s přísnými termíny, formáty a rozsahem pravomocí. Kreativní profesionály lze nejlépe řídit prostřednictvím koučování a inspirativních cílů a klíčových výsledků OKR .

Dávejte pozor! Selhání v organizaci procesu adaptace nově příchozích může nastat, když zaměstnanec nerozumí povinnostem a úkolům dané pozice ve specifikách této konkrétní společnosti. To může mít za následek nekvalitní práci nebo dokonce rychlý odchod zaměstnance.

Chyba 5. Nezačlenění nováčka do týmu

Jedním z přání talentů pro jejich vysněnou práci je dobrý kolektiv a příznivé psychické klima. Pro mnohé je toto kritérium ještě důležitější než výše platu. A v prvních týdnech se nováček cítí jako outsider, nemůže ještě zhodnotit tým a sebe v týmu. A tým může být vůči nováčkovi ostražitý, protože je vnímán jako překážka tradičního způsobu života – v tomto případě hrozí, že nováček uteče.

Úkolem HR, mentora a manažera je v prvních dnech představit nováčka kolegům, představit jeho nejlepší vlastnosti, nastavit tým ke spolupráci a nastartovat kolektivní komunikaci.

Tři další méně zřejmé chyby při přijímání nových zaměstnanců

Ignorování typu a charakteristik firemní kultury

Nováček musí pochopit, zapamatovat si a hlavně přijmout hodnoty, pravidla a nevyřčené normy firmy. Bez náležité pozornosti tomuto aspektu se zaměstnanec může po dlouhou dobu cítit jako „outsider“ a nebude schopen efektivně komunikovat s kolegy. Je užitečné pořádat akce zaměřené na seznámení lidí s firemní kulturou: neformální setkání, teambuildingy, exkurze do zařízení.

Přetížení nováčka informacemi a úkoly

Manažeři dělají chybu, že zaměstnance zahlcují příliš velkým množstvím informací a úkolů. Myslí si, že se tak nováček rychleji adaptuje. Tento přístup může vést k únavě, stresu a snížené výkonnosti. Postupně zvyšujte zátěž a dejte nováčkovi čas na zvládnutí nových dovedností a povinností. A také stanovit konkrétní, dosažitelné cíle a poskytovat podporu v každé fázi.

Neexistence systému pro hodnocení kvality personální adaptace

Bez systému hodnocení nelze určit, jak efektivní je adaptační program. Je nutné stanovit hodnotící kritéria, například plnění klíčových úkolů ve stanovených termínech, míru začlenění do týmu, zpětnou vazbu od manažera a kolegů. Pravidelné sledování a analýza výsledků umožňuje provádět potřebné úpravy a zlepšovat adaptační proces v budoucnu.

Rada. Je užitečné okamžitě zahrnout nováčka do pracovních chatů, messengerů a poskytnout odkazy na sdílené dokumenty. To pomůže novému zaměstnanci rychle cítit, že je již členem týmu.

Přečtěte si články k tématu na webu