Konflikty v týmu – co jsou a jak je řešit

Jak ukázaly výsledky průzkumu Raboty.ru, každý pátý respondent se na pracovišti setkal s konfliktními situacemi. Někdy neshody vedly k propuštění – 27 % účastníků studie odešlo z vlastní vůle a se 2 % respondentů firma přerušila pracovní vztahy kvůli konfliktům s týmem.

Pomluvy v práci jsou hlavní příčinou „srážek“ na pracovišti, jak uvedlo 58 % respondentů. Na druhém místě jsou udání nadřízeným ze strany kolegů (41 %), na třetím jsou konflikty z důvodu nízké výkonnosti zaměstnanců (35 % dotázaných). Dalších 19 % respondentů zaznamenalo vysokou konkurenci vůči kolegům a 11 % bylo nespokojeno s agresí ze strany svých kamarádů.

Pokud se konflikty neřeší včas, cenní zaměstnanci snižují produktivitu a zvyšují propouštění. A to vede k přímému nárůstu nákladů: společnost je nucena utrácet peníze za vyhledávání, najímání a přijímání zaměstnanců. Proto se musíte naučit konflikty včas rozpoznat a zvolit vhodnou strategii jejich řešení – a to co nejrychleji.

Jaké jsou typy pracovních konfliktů?

Podle hierarchie lze všechny neshody mezi zaměstnanci zhruba rozdělit do dvou velkých skupin – vertikální a horizontální.

„Vertikální“ konflikty vznikají mezi manažerem a zaměstnanci. K jejich předcházení slouží nástroje zákoníku práce: zkušební doba (čl. 70 zákoníku práce Ruské federace), napomenutí nebo napomenutí (čl. 194 zákoníku práce Ruské federace), odnětí odměn, pozastavení od práce, dokonce i propouštění (článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

„Horizontální“ konflikty vznikají mezi zaměstnanci stejného oddělení nebo sousedních oddělení a prakticky nejsou upraveny zákoníkem. Proto musí liniový manažer a HR vyvinout individuální řešení pro každý jednotlivý případ.

Existuje také několik typů konfliktů založených na důvodech jejich vzniku.

Organizační konflikty vznikají nesprávným rozdělením funkcí, práv a povinností, špatnou organizací práce, nedomyšleným nebo chybějícím systémem motivace a odměňování, slabou firemní kulturou

Také běžné mezilidské konflikty. Jejich projevy mohou být velmi rozmanité: sabotáže, přímé urážky, narušování osobních hranic, pasivní agrese atd. Mezi čtyři hlavní typy mezilidských konfliktů patří:

1. „Osobnost-osobnost.“ Negativní vztah vzniká mezi dvěma zaměstnanci. Toto je nejběžnější typ tření v týmu. Způsobeno psychickou neslučitelností mezi dvěma pracovníky. Je vhodné tento typ konfrontace vyřešit rychle, než se do ní zapojí další zaměstnanci. Jinak se může rozvinout v další typ konfliktu.
2. „Skupina osob“. Způsobeno nesrovnalostmi v zájmu jednoho zaměstnance a celého týmu nebo jeho části. Pokud se skupina postaví proti zaměstnanci, nazývá se to šikana – jeden z nejzávažnějších typů konfliktu. Tento typ nenávratně poškozuje terče šikany, znemožňuje mu pracovat, a také morálně ponižuje její účastníky a nutí je vyrušovat z pracovního procesu. Vzácným podtypem konfliktu „osoba-skupina“ je tzv. terorismus, kdy zaměstnanec vystupuje proti kolegům. Řeší se zpravidla propuštěním „teroristy“.
3. „Skupina-skupina.“ Meziskupinový konflikt je svým rozsahem velmi nebezpečný. Může zahrnovat různá oddělení, divize a dokonce i pobočky společností. Tento problém vyžaduje maximální práci HR oddělení, zjišťování příčin a uchlácholení obou stran. V opačném případě zaručeně utrpí zájmy společnosti nebo podniku.
4. „Nadřízený-podřízený.“ Jedná se o vertikální typ konfliktu a je nejjednodušší jej vyřešit pomocí TC.

Strategie řešení konfliktů

Nejlepším výsledkem řešení konfliktu je spokojenost s výsledkem všech znepřátelených stran. Jedná se o vícestupňový proces se čtyřmi hlavními běžně používanými strategiemi.

Strategie č. 1: Ignorování/rozhodnutí nezasahovat

Metoda vyhýbání se je nejméně preferovanou strategií pro HR. Ignorování konfliktu a odmítnutí uznat jeho existenci neprospěje stranám ani týmu jako celku. Navíc vždy bude hrozit recidiva a výrazné zhoršení a rozšíření problému a riziko, že se k němu připojí noví účastníci.

Příklad: Do oddělení byl přijat další manažer prodeje. Jeden ze „starých chlapů“ náhodou zjistí, že plat nového chlapa je hned na začátku vyšší. V důsledku toho se u zkušeného manažera rozvinula nevraživost a zášť, začal si dovolovat sžíravá prohlášení a atmosféra byla napjatá. Eichar, který si uvědomuje, že uraženému zaměstnanci nelze zvýšit plat, čeká, až ho konflikt unaví a vše se samo uklidní. I když by bylo správné nabídnout zaměstnanci možnosti nepeněžní motivace, dny práce na dálku, bonus atd.

Strategie č. 2. Uspořádání setkání/rozhovoru mezi konfliktními stranami

Strategie kompromisu je považována za nejspolehlivější a nejefektivnější způsob řešení konfliktů. Jeho podstatou je nabídnout stranám oboustranně výhodný obchod, kdy oba zaměstnanci budou muset udělat ústupky. Díky tomu je možné získat alespoň částečné uspokojení zájmů válčících stran. Kompromisní strategii lze použít v omezeném počtu případů:

• problémy nejsou příliš důležité a obě strany jsou na stejné úrovni hierarchie a je lepší získat alespoň něco, než všechno ztratit;
• strany sporu jsou si dobře vědomy všech příčin konfliktu a dokážou jasně předložit všechny argumenty pro a proti;
• strany konfliktu jsou v různých oficiálních pozicích a strana, která má méně moci, je potenciálně připravena dočasně přijmout rovnováhu sil a kompromis.

Kompromisní strategie má svá úskalí, nejčastější je situace, kdy se vypracované řešení ukáže jako nejasné, rozporuplné a v praxi obtížně realizovatelné. V důsledku toho se konflikt rychle vrací a rozhodnutí je zpochybněno.

Příklad. Na oddělení instrumentální sterilizace jsou dvě sestry, které se střídají při provádění některých operací. Jeden z nich zpracovává nástroje s přehnanou pečlivostí, někdy i pozdě v práci. Druhá sestra jedná podle pokynů, ale nic víc. Ženy k sobě mají silný odpor. První považuje svého partnera za hackera, druhý si je jistý, že se její kolega snaží získat přízeň nadřízených. V takové situaci je nutné, aby se strany sešly, aby se dohodly a vytvořily kompromisy a zafixovaly je na papíře.

Strategie č. 3. Přezkoumání organizace práce a rozdělení odpovědnosti

Tato strategie může zcela vyřešit organizační konflikty. Vyjasnění pracovních požadavků je jednou z nejúčinnějších metod prevence a řešení konfliktů tohoto druhu. Zaměstnanec musí obdržet jasné pokyny o svých povinnostech, právech a odpovědnosti.

Příklad. Zaměstnanci byli povinni pracovat v elektronickém systému řízení společnosti, zejména vést obchodní korespondenci, označovat začátek a konec práce, nastavovat/odebírat úkoly atd. Konzervativní zaměstnanec středního věku Sergej Ivanovič považoval inovaci za nesmyslnou a začal to demonstrativně sabotovat a neustále vyjadřovat nespokojenost . Začal si vybíjet vztek na svých kolezích a donekonečna nadávat vedení. Personalista zapletený do problému zjistil, že Sergej Ivanovič prostě prožívá stres z inovace a strach, že na rozdíl od svých mladých kolegů úkol nezvládne. K vyřešení problému potřeboval zaměstnanec další školení, aby mohl systém ovládat soukromě.

V systému řízení lidského kapitálu Mirapolis HCM budou moci manažeři objektivně hodnotit pracovní vytížení zaměstnanců a v reálném čase sledovat dosahování svých cílů. K dispozici je automatizace hodnocení plnění KPI zaměstnanců, včetně použití individuálně přizpůsobených formulářů hodnocení.

Strategie č. 4. Rozdělení konfliktních stran do různých oddělení

Pokud žádná z výše uvedených metod nefungovala, válčící strany by měly být co nejdříve rozděleny do různých oddělení. Zvláště pokud jde o silnou konkurenci nebo šikanu. V tomto případě je zaručena špatná atmosféra v týmu a pokles produktivity práce. Oběti šikany mohou úplně přestat pracovat, zvláště pokud se jedná o týmovou práci. A zvláště citliví zaměstnanci mohou trpět duševními poruchami, což vede ke zdravotním problémům, pracovní neschopnosti a propouštění.

Příklad. Nastya a Polina jsou návrháři, kteří několik let pracovali ve stejném oddělení. Úzce komunikovali nejen ve službě, ale i mimo ni. Polina byla povýšena na vedoucí oddělení a dívka změnila své chování, ukončila svůj vztah s Nastyou mimo službu a začala se vyjadřovat jako starší. Zaměstnankyně reagovala velmi bolestně, přátelství jí chybělo, komentáře ji urážely, odmítala uznat vedení svého bývalého přítele a chystala se skončit. Konflikt se rychle změnil v otevřené vyjádření nepřátelství na obou stranách a kompromis byl nemožný. Nastya se dokázala vyhnout propuštění pouze tím, že ji převedla do jiné pobočky společnosti.

Jak zvolit strategii reakce na konflikt

1. Uznejte existenci konfliktní situace.
2. Identifikujte účastníky, určete jejich pohled na věc, zjistěte jejich cíle a návrhy, jak z problému ven.
3. Pokud vidíte, že existuje organizační konflikt, implementujte strategii pro přezkoumání organizace práce a rozdělení odpovědností.
4. Pokud pochopíte, že konflikt je mezilidský, v osobních rozhovorech jeden na jednoho identifikujte body největší neshody mezi stranami a vypočítejte body možného sbližování pozic.
5. Vyvíjet řešení a nabízet je stranám k diskusi.
6. Analyzujte možnost jednání. Pokud nelze konflikt rychle vyřešit, navrhněte kompromisní strategii.;
7. Pokud je kompromis nemožný a negativní emoce převládají, nabídněte stranám možnosti překladu.
8. Když je dosaženo kompromisu, musí být zaznamenán a formalizován v příslušném dokumentu (dohoda, pokyn).
9. Uveďte řešení do praxe.

Je důležité uhasit konflikt dříve, než se rozhoří

Galina Lebedová,

Vedoucí B2B směru ve společnosti Yandex.Practicum

Velmi často je HR voláno, když je konflikt v plné síle, zaměstnanec je nespokojený, projevují se negativní emoce a vyjasňují se vztahy. Když lze komunikaci nazvat konfliktem, je třeba zasáhnout. ale to už je trochu pozdě. V tuto chvíli může být HR pouze vyjednavačem, který je schopen ukončit konflikt nebo se alespoň vrátit tam, kde to všechno začalo. Personalista umožňuje stranám dohodnout se na podmínkách, které jsou víceméně přijatelné pro všechny, aby zaměstnanci i firma trpěli co nejméně.

Je však rozumnější zapojit HR mnohem dříve. Často se stává, že vedoucí oddělení cítí, že se v týmu něco děje, ale nerozumí tomu, co přesně. Personalista je v tomto případě nepostradatelný: manažer je pro zaměstnance přece jen „odpovědná osoba“, často před ním může něco skrývat a zdržet se emotivních prohlášení. A HR dokáže ekologicky, bez zapojování emocí, objasnit, co se děje, jak můžete pomoci – a to vše dříve, než dojde ke konfliktu. Kupodivu manažeři v této fázi málokdy zapojují HR, protože uvažují takto: „Přijdu na to sám! Jinak v HR oddělení usoudí, že jsem náchylný ke konfliktům, jsem špatný manažer, protože to nedokážu zvládnout a moji zaměstnanci to dělají.“

Příklad z mé praxe: začínající manažer, má podřízených pět lidí a nyní jeden z nich podruhé zmizel, neodpovídá na hovory a zprávy (firma má formát práce na dálku). I když před tím své povinnosti plnil bezchybně. V důsledku toho se objeví zaměstnanec: ano, jsem ztracen, je to moje chyba, vyhoďte mě. A zaměstnanec nepodává žádné další informace. Pošleme ho, aby si promluvil s personalistou – a pak se ukáže, že v týmu je malý, ale neřešitelný konflikt. Zaměstnanec zvolil strategii vyhýbání se, ale nezapojuje se do ní emocionálně, plus pocit viny, že všechny zklamal. V důsledku rozhovoru došlo k uvolnění napětí, člověk byl přeložen na jiné oddělení a tam to zvládá dobře. Jediným včasným rozhovorem HR odstranil doutnající konflikt v týmu a zabránil propuštění cenného zaměstnance.

Jak snížit počet konfliktů v týmu

• Naučte zaměstnance, jak hodnotit atmosféru v týmu, předcházet konfliktním situacím a poskytovat konstruktivní zpětnou vazbu. Proveďte školení o zvládání konfliktů v mini skupinách. Je vhodné to provést přímo v systému Mirapolis LMS, kde je k dispozici online školení a shromažďují se data o offline školení. Uspořádejte minikurzy nebo webináře, které pomohou rozvíjet emoční inteligenci, poskytnout podporu během krize a podobně.
• Zaměstnancům doporučit individuální rozhovory s psychologem, pokud vaše společnost takovou příležitost implementuje.

• Proveďte „měření“ psychologického stavu týmu. Portál Mirapolis s tím pomůže – pomocí průzkumů a formulářů zpětné vazby dokážete promptně identifikovat problematické záležitosti a pracovat s nimi tak, aby se nerozvinuly v rozsáhlý konflikt. Zároveň budete moci zlepšit komunikaci v týmu, vytvořit jednotné informační pole, usnadnit práci s dokumentací (certifikáty, výpisy apod.).
• Zlepšit komunikaci zaměstnanců prostřednictvím portálu Mirapolis. Na své osobní účty budou zaměstnanci dostávat upomínky na události, číst firemní blogy, psát vlastní, lajkovat fotky kolegů, účastnit se školení a mnoho dalšího. Díky možnostem systému se lidé budou moci seznámit, rozšířit profesní vazby, poděkovat si a budou mít méně konfliktů kvůli rutině.

Na závěr dodáme: konfliktům se nebude možné zcela vyhnout, ale lze se na ně připravit a provádět prevenci. Pokud je to možné, napravte situaci a hledejte kompromisy, než se konflikt naplno rozhoří, dejte zaměstnancům příležitost promluvit o svých problémech a pocitech. Pak bude možné mnohem efektivněji řešit neshody a vyhnout se takovým negativním událostem, jako je přeložení nebo propuštění.

Relevance studie. Problém konfliktů byl a bude vždy aktuální. Konflikty jsou totiž nedílnou součástí života člověka ve společnosti a jeho interakcí s ostatními lidmi. Vyskytují se všude a mohou číhat na každého z nás kdekoli: ve škole, v práci a dokonce i doma. Schopnost rozpoznat konfliktní situace a neutralizovat je je velmi důležitou dovedností pro každého člověka, protože jakákoli konfliktní situace negativně ovlivňuje jeho psychologický stav a dlouhodobě „požírá“ životní energii. Ale navzdory tomu, že konflikty mají destruktivní dopad na duševní zdraví a vztahy s druhými lidmi, podle statistik je více než 70 % všech konfliktních případů touha po jednostranném zisku, po vítězství, po uspokojování především vlastních zájmů, což nevyhnutelně vede ke konfrontaci. Je tak důležité naučit se volit efektivní způsoby řešení konfliktních situací, které vám umožní nejen konstruktivně řešit vznikající problémy, ale také udržovat dobré vztahy s ostatními.

Samozřejmě existuje mnoho prací věnovaných tomuto problému. Rozhodl jsem se však na tuto problematiku podívat podrobněji a nastudovat toto téma na příkladu svých spolužáků a právě v tom spočívá novost mého výzkumu.

Cílem této práce je identifikovat dominantní způsob chování moderních teenagerů v konfliktních situacích.

Hypotéza: většina teenagerů se snaží volit nekonstruktivní způsoby řešení konfliktních situací.

Abych dosáhl cíle a potvrdil hypotézu, stanovil jsem si následující úkoly:

— analyzovat teoretické zdroje k tomuto tématu;

— provést diagnostický průzkum mezi žáky 10. ročníku zaměřený na určení dominantního způsobu chování v konfliktních situacích;

— analyzovat získaná data a vyvodit závěry;

— vypracovat doporučení pro studenty, jak se chovat v konfliktní situaci.

Předmětem studia jsou studenti 10. ročníku gymnázia MAOU ve městě Sovětskij.

Předmětem výzkumu jsou konflikty a způsoby jejich řešení.

Při práci byly použity následující metody:

— studium a analýza teoretických pramenů;

— diagnostická metoda: test;

— metoda matematické statistiky.

Teoretický význam mé práce spočívá v tom, že se znalostí strategií chování v konfliktní situaci, jejich výhod a nevýhod, lze úspěšně řešit vznikající konflikty.

Má práce má kromě teoretického významu i praktický význam, protože materiály práce mohou sloužit jako praktické vodítko v každodenní činnosti mých vrstevníků, a budou užitečné i pro učitele-psychologa a třídního učitele ve výchovně vzdělávacím procesu.

KAPITOLA 1. KONFLIKTY: TEORETICKÝ A METODICKÝ ASPEKT

1. Pojem „konflikt“

Konflikty existují jen tak dlouho, dokud existuje člověk sám. Neexistuje obecně uznávaná teorie konfliktů, která by vysvětlovala jejich povahu a vliv na vývoj skupin a společnosti, ale existují četné studie věnující se vzniku, fungování a zvládání konfliktů.

Konflikt je situace, kdy každá strana zaujímá pozici, která je neslučitelná a v rozporu se zájmy druhé strany. Konflikt má destruktivní i konstruktivní funkce [3].

Definici konfliktu lze také považovat v úzkém a širokém smyslu:

a) v užším smyslu je konflikt druhem sociální interakce charakterizované přímým nebo vědomým konfliktem mezi účastníky;

b) v širokém smyslu je konflikt druhem sociálního vztahu, ve kterém strany pomocí svých hlubokých cílů realizují své potřeby, aspirace a zájmy v procesu intenzivního boje.

V konfliktu se každá strana snaží obhájit svůj názor, dokázat druhé, že se mýlí, lidé se uchylují ke vzájemnému obviňování, napadání jeden druhého, slovním urážkám a ponižování atd. Takové chování vyvolává u stran konfliktu akutní negativní emoční prožitky, které zintenzivňují interakci mezi účastníky a provokují je k extrémním činům. V dobách konfliktů je těžké zvládat své emoce. Mnoho jejích účastníků zažívá negativní pocity ještě dlouho po vyřešení konfliktu.

Konflikt je nejčastěji vnímán jako soutěž v uspokojování zájmů. Jakou situaci lze nazvat konfliktem? Na tuto otázku odpovídá Thomasův teorém: jsou-li situace definovány jako reálné, pak jsou reálné ve svých důsledcích, to znamená, že konflikt se stává skutečností, když je jako konflikt prožíván alespoň jednou ze stran. Konflikt lze chápat i jako šokový stav, dezorganizaci ve vztahu k předchozímu vývoji, a tedy jako generátor nových struktur.

1.2. Etapy vývoje konfliktu [6]

Doktoři psychologie A. Ya Antsupov a A. I. Shipilov, kteří se problematikou konfliktologie zabývají více než 25 let, identifikují čtyři fáze vývoje konfliktu:

1. Předkonfliktní fáze;
2. Samotný konflikt;
3. Řešení konfliktů;
4. Post-konfliktní fáze.

Zvažme každou z fází podrobněji.

Předkonfliktní fáze. Předkonfliktní situace je zvýšení napětí ve vztazích mezi potenciálními stranami konfliktu, způsobené určitými rozpory. Ale ne vždy se rozpory rozvinou v konflikt. Pouze ty rozpory, které jsou potenciálními subjekty konfliktu uznány jako neslučitelné, vedou k prohlubování sociálního napětí.

Etapa vývoje konfliktu. Počátek otevřené konfrontace mezi stranami je důsledkem konfliktního chování, které je chápáno jako jednání namířené na protistranu s cílem zachytit, podržet sporný předmět nebo donutit protivníka, aby opustil své cíle nebo je změnil.

Fáze řešení konfliktu. Fáze, ve které konflikt postupně snižuje intenzitu.

Post-konfliktní fáze. Konec přímé konfrontace mezi stranami nemusí vždy znamenat, že je konflikt zcela vyřešen. Pokud se strany domnívají, že podepsané mírové dohody porušují jejich zájmy, bude napětí přetrvávat a konec konfliktu může být vnímán jako dočasný oddech.

Další doktor psychologických věd D. Dana, který je jedním z průkopníků v oblasti řešení konfliktů, identifikuje tři úrovně vývoje konfliktů:

• potyčky: drobné mrzutosti, které neohrožují vztah;
• střety: přestřelky eskalují ve střety – rozšíření okruhu důvodů vyvolávajících hádky, pokles touhy po interakci s ostatními;
• krize: eskalace konfliktů v krizi – konečné rozhodnutí o přerušení vztahů nezdravé povahy [1].

V každém případě je pro vznik mezilidského konfliktu nezbytná přítomnost rozporů (objektivních nebo imaginárních). Rozpory, které vznikají kvůli rozdílům v názorech a hodnoceních lidí na širokou škálu jevů, vedou ke sporné situaci. Pokud to představuje hrozbu pro jednoho z účastníků, pak nastává konfliktní situace.

1. Typologie konfliktů [3]

Ve společnosti existuje obrovská rozmanitost konfliktů, která je dána důvody jejich vzniku. V tomto ohledu se rozlišují následující klasifikace typů konfliktů:

Podle konkrétního dopadu na konfliktní strany:

1. Konstruktivní. Konfrontace tohoto typu vede k vyřešení konfliktu, odstranění jeho příčiny, rozvoji obou účastníků a zlepšení vztahů mezi nimi.

2. Destruktivní. Takové konflikty zhoršují vztahy mezi účastníky a negativně ovlivňují duševní a fyzické zdraví každé strany.

1. Realistické. Vycházejí ze zcela měřitelného a zjevného nedostatku zdrojů, nespokojenosti s aktuálními potřebami jedné ze stran atp.

2. Nereálné. To jsou konflikty pro konflikty. Jedna nebo obě strany si vymýšlejí problémy a důvody z ničeho nic, aby ventilovaly svou negativitu.

Podle podmínek vývoje:

1. Vnitřní. Protichůdné strany jsou v nějaké struktuře, systému, skupině.

2. Externí. Konfliktní strany patří do různých struktur, skupin, systémů.

3. Antagonistický. Vznikají mezi sociálními skupinami, které jsou kategoricky proti sobě.

Podle metody rozlišení:

1. Násilný. Jedna ze stran skončí zcela zničena nebo dobrovolně opustí konflikt a vzdá se.

2. Nenásilně. Obě strany se aktivně ovlivňují a snaží se co nejvíce uspokojit potřeby a cíle každé z nich.

Podle počtu účastníků:

1. Intrapersonální – konflikt se sebou samým, vnitřní rozpory.

2. Interpersonální – konflikt mezi jednou osobou a druhou.

3. Konflikt mezi jednotlivcem a skupinou.

4. Meziskupina – konflikt mezi skupinami.

1. Politické – mezi zeměmi, státy kvůli území nebo prestiži.

2. Ekonomické – mezi libovolným počtem subjektů ohledně peněz nebo zdrojů.

3. Kulturní nebo náboženské – mezi jednotlivci nebo skupinami ohledně sdílení vzácného duchovního zboží.

4. Profesní konflikty – mezi profesemi nebo odvětvími kvůli ekonomickým nebo společenským hodnotám.

5. Etnické konflikty – mezi národy o území nebo lepší životní podmínky.

Podle pozice v hierarchii:

1. Vertikální – jeden z účastníků má větší možnosti a větší sílu.

2. Horizontální – oba účastníci mají stejná práva, příležitosti a moc.

Podle tvrdosti opozice:

1. Skrytá – je cítit napětí, někdy si účastníci nepřímo ničí životy.

2. Otevřený – nespokojenost je vyjádřena přímo, účastníci aktivně jednají.

Kromě toho lze rozlišovat střety zájmů a kognitivní konflikty. První implikuje konfrontaci mezi potřebami a přáními účastníků. Druhým je rozpor přesvědčení, myšlenek, představ.

1.4. Konfliktní funkce

Konflikty jsou konstruktivní a destruktivní povahy.

Mezi konstruktivní funkce konfliktů patří:

• kognitivní: vznik konfliktu působí jako symptom nepříznivého vztahu a projev vzniklých rozporů;
• rozvojová funkce: konflikt je zdrojem zlepšení procesu interakce;
• instrumentální: konflikt je nástrojem k řešení rozporů;
• perestrojka: konflikt přispívá k rozvoji vzájemného porozumění mezi účastníky.

Destruktivní funkce konfliktů jsou spojeny s:

• zničení stávajících společných aktivit;
• zhoršení nebo kolaps vztahů;
• negativní pohoda účastníků;
• nízká efektivita další interakce atp.

1.5. Způsoby chování v konfliktní situaci [2]

Americký psycholog, sociolog a filozof K. Thomas klasifikoval všechny způsoby chování v konfliktu podle dvou kritérií: touhy člověka hájit své zájmy a touhy člověka brát v úvahu zájmy druhého. Na základě těchto kritérií identifikoval pět hlavních strategií (stylů) chování v konfliktní situaci:

1. Rivalita.

Strategie, která zahrnuje obranu vlastních zájmů na úkor zájmů druhé strany. To znamená, že dotyčný je přesvědčen, že má pravdu, a chce hádku vyhrát sám. Hlavní akce, které člověk v soupeření podnikne, jsou: přísná kontrola chování soupeře, nátlak a používání triků, provokací a manipulací a neochota zapojit se do konstruktivního dialogu. Tento způsob řešení konfliktů má více nevýhod než výhod a není vůbec vhodný, pokud chce člověk udržovat vztah s partnerem.

Naprostý opak strategie soupeření, která se vyznačuje bezpodmínečným přijetím konfliktní pozice. Člověk dává své potřeby a touhy do pozadí, aby se vyhnul konfliktní situaci. Obvykle to dělají lidé s nízkým sebevědomím, kteří nejsou schopni obhájit svou pozici. Vyznačují se následujícími akcemi: souhlas s požadavky strany konfliktu, absence nároků a projev lichotek. Tuto taktiku lze použít v případech, kdy předmět konfliktu není pro člověka zvlášť důležitý a chce udržovat konstruktivní vztahy.

3. Vyhýbání se.

Člověk se snaží všemi možnými způsoby vyhnout se konfliktu a odložit důležité rozhodnutí na později. Nejenže nejeví žádný zájem o konfliktní situaci, ale také ignoruje oponentovu pozici. Je pro něj typické demonstrativně odcházet, odmítá se stýkat, popírá důležitost konfliktu, záměrně zpomaluje rozhodovací proces, potlačuje emoční reakce. Tato strategie může být užitečná pouze v jednom případě, pokud osoba nehodlá pokračovat ve vztahu s protivníkem.

4. Kompromis.

Taktika, při které jsou částečně uspokojeny zájmy obou stran. Člověk se snaží vyvážit pozice, nabízí protichůdné možnosti a snaží se najít oboustranně výhodné řešení. Tato taktika je spravedlivá k oběma stranám sporu, ale není konečná. V důsledku toho je stále nutné vrátit se k podstatě konfliktu a najít optimální řešení.

5. Spolupráce.

Subjekt konfliktu se snaží situaci vyřešit tak, aby plně uspokojil své potřeby i potřeby protivníka. Tedy najít řešení, které bude výhodné pro všechny. Tato taktika se vyznačuje analýzou předmětu konfliktu, kalkulací zdrojů účastníků za účelem nalezení společného prospěchu a pozorným nasloucháním postoji partnera. Tato strategie má prakticky jen výhody – podporuje rozvoj důvěry a dlouhodobých mezilidských vztahů a přijímání oboustranně výhodných rozhodnutí.