Práva zaměstnavatele | Čas účetní

Jaká práva a povinnosti mají zaměstnanci a zaměstnavatelé podle zákoníku práce Ruské federace, má vedení společnosti právo, když chce ukončit smlouvu nebo ji odmítnout uzavřít, uplatnit disciplinární opatření nebo propustit zaměstnance – tyto otázky jsou uvedeny v materiálu.

Obsah

1. Účastníci pracovního práva: zaměstnanec, zaměstnavatel
2. Práva zaměstnance a zaměstnavatele z pracovní smlouvy
3. Jaká práva má zaměstnavatel podle LNA?
4. Povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele
5. Porušování práv zaměstnavatelů
6. Porušování pracovních práv ze strany zaměstnavatelů

Účastníci pracovního práva: zaměstnanec, zaměstnavatel

V pracovněprávních vztazích jsou vždy dvě strany: zaměstnanec a zaměstnavatel.
Zaměstnanec je fyzická osoba, která vstupuje do pracovního poměru se zaměstnavatelem a vykonává převzatou pracovní funkci za odměnu od zaměstnavatele.

Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba. Chce-li např. podnikající fyzická osoba získat zaměstnání, bude s ním uzavřena pracovní smlouva jako s běžným jednotlivcem a na jeho podnikatelském postavení nezáleží.

Obecně platí, že pro uzavření pracovní smlouvy musí být osoba starší 16 let (část 1 článku 63 zákoníku práce Ruské federace). Pokud je však práce nenáročná, nepoškozuje zdraví dítěte a je vykonávána ve volném čase od absolvování vzdělání, pak zákon umožňuje uzavřít pracovní smlouvu s dětmi po dosažení věku 14 let. Pokud je však zaměstnanci v době uzavření pracovní smlouvy pouhých 14 let, bude vyžadován souhlas jeho rodičů nebo opatrovníků.

Děti do 14 let mohou být zaměstnány pouze v oblastech uvedených v posledním odstavci článku. 63 případů zákoníku práce Ruské federace. Jedná se o kreativní práci v divadlech, kině, ale i přípravu a účast na sportovních soutěžích. Je důležité, aby práce byla prováděna bez poškození zdraví a morálního vývoje teenagera. Dohodu za dospívajícího uzavírají jeho rodiče nebo opatrovníci. Budete také potřebovat povolení od opatrovnického a poručnického úřadu.

Zaměstnavatel je subjekt pracovněprávních vztahů, který k výkonu své činnosti vyžaduje najatou pracovní sílu.
Nejčastěji je zaměstnavatelem organizace nebo individuální podnikatel. Mohou však nastat situace, kdy se zaměstnavateli stanou fyzické osoby, které nemají postavení individuálních podnikatelů. A pokud se situace u notářů, advokátů a dalších podobných osob jeví jako logická, pak zákoník práce dále říká, že zaměstnavateli se mohou stát i běžné fyzické osoby, které nemají postavení individuálních podnikatelů, pokud si najímají pracovníky na pomoc s úklidem a osobními službami. Řeč je o jedincích, kteří potřebují pro své dítě chůvu, osobní ochranku nebo řidiče. Je třeba poznamenat, že praxe uzavírání pracovní smlouvy přímo mezi těmito osobami a jejich asistenty není rozšířená, protože pro zaměstnavatele je výhodnější přilákat asistenty prostřednictvím speciálních agentur.

Práva zaměstnance a zaměstnavatele z pracovní smlouvy

Každý účastník pracovněprávního vztahu má svá práva a povinnosti. Navíc jsou úzce propojeny, korespondují si navzájem. Pouze jasná realizace práv a povinností každé strany zajišťuje efektivitu pracovněprávních vztahů a dosažení cílů stran, pro které do těchto vztahů vstupují.

Pracovní legislativa vychází ze skutečnosti, že zaměstnanci jsou považováni za méně chráněnou stranu v pracovněprávních vztazích. Proto je seznam jejich práv, zakotvený v článku 21 zákoníku práce Ruské federace, delší než seznam práv jejich zaměstnavatelů. Jmenujme základní práva zaměstnanců, vedle práva na uzavření, změnu a ukončení pracovní smlouvy:
• získat práci, která je v souladu s podmínkami pracovní smlouvy;
• dostávat mzdy v plné výši a včas;
• pracovat na pracovišti, které splňuje požadavky na bezpečnost a podmínky stanovené kolektivní smlouvou;
• na náhradu škody vzniklé v důsledku plnění pracovních povinností;
• odpočinek;
• chránit pracovní práva.

Nejdůležitější práva zaměstnavatele jsou:
• uzavírat pracovní smlouvy a také je ukončovat a ukončovat;
• vyžadovat od zaměstnanců dodržování pracovních povinností a šetrné zacházení s majetkem zaměstnavatele i ostatních zaměstnanců;
• vyžadovat, aby zaměstnanci dodržovali interní pracovní předpisy a požadavky na ochranu práce;
• přimět zaměstnance k odpovědnosti za disciplinární a finanční odpovědnost;
• přijímat místní regulační akty (s výjimkou zaměstnavatelů – fyzických osob bez statutu samostatného podnikatele).

Jaká práva má zaměstnavatel podle LNA?

Jedním z práv zaměstnavatelů je vydávat místní předpisy. Jedná se o interní dokumenty, které upravují pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v části neupravené pracovněprávními předpisy. LNA může stanovit další práva a povinnosti organizace, všech nebo jednotlivých kategorií jejích zaměstnanců. LNA jsou navrženy pro opakované použití a jsou přijímány ve formě dokumentů, jako jsou postupy, pokyny, předpisy a tak dále.

Příkladem místních aktů vydaných zaměstnavatelem jsou vnitřní pracovní předpisy, pravidla pro uchovávání a používání osobních údajů zaměstnanců, předpisy o postupu při odměňování a odměnách a další.
Všichni zaměstnanci, jejichž činnost souvisí s LNA, s ní musí být podpisem seznámeni. Přijatí zaměstnanci jsou navíc seznámeni s LNA před uzavřením pracovní smlouvy.

Podívejme se, jaká práva má zaměstnavatel, která jsou obvykle uvedena v jednom z hlavních místních aktů společnosti – ve vnitřním pracovním řádu. V souladu s odstavcem 4 článku 189 zákoníku práce Ruské federace jsou informace o základních právech a povinnostech zaměstnavatele povinné pro zahrnutí do vnitřního pracovního řádu. Při sepisování tohoto dokumentu je možné zahrnout práva zaměstnavatele uvedená v části 1 čl. 22 zákoníku práce Ruské federace, a to jak v plném rozsahu, tak s výčtem některých z nich. V druhém případě uveďte, že další práva zaměstnavatele jsou uvedena v uvedeném článku. Vyberte možnost, která nejlépe vyhovuje vaší situaci.

Kromě práv uvedených v zákoníku práce si může zaměstnavatel zajistit i další práva ve Vnitřním pracovním řádu. Zaměstnavatel má například právo vyžadovat od zaměstnanců, aby dodržovali následující zákazy:
• kouření v prostorách zaměstnavatele nebo mimo prostory speciálně vybavené pro tento účel;
• používání vybavení, nástrojů a internetu poskytnutých zaměstnanci pro osobní účely;
• využití pracovní doby k řešení osobních problémů (čtení knih, hraní her, osobní hovory);
• být v prostorách zaměstnavatele mimo pracovní dobu;
• přítomnost dětí zaměstnance v prostorách zaměstnavatele.

Do Vnitřního pracovního řádu je také možné zahrnout právo zaměstnavatele požadovat po zaměstnanci, aby na pracovišti udržoval čistotu a pořádek, dodržoval režim kontroly vstupu, choval se slušně a nepoužíval obscénní výrazy, diskriminační výroky, vyhrožování nebo urážky.

Do LNA není možné zahrnout další práva zaměstnavatele, pokud porušují zákon, například:
• uplatňovat peněžní pokuty vůči zaměstnancům (články 192, 236 zákoníku práce, odst. 12 přezkumu praxe Ústavního soudu Ruské federace za druhé čtvrtletí roku 2023);
• provést u zaměstnance test na polygrafu bez získání jeho písemného souhlasu (část 2 čl. 21 Ústavy Ruské federace, Rozhodnutí Šestého kasačního soudu s obecnou jurisdikcí ze dne 12.11.2020. listopadu 88 č. 22308-2020/XNUMX);
• nutit zaměstnance k předčasnému odchodu z dovolené.

Povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele

Odpovědnosti stran pracovněprávních vztahů jsou uvedeny ve stejných článcích zákoníku práce jako povinnosti (články 21 a 22 zákoníku práce Ruské federace).
Hlavní povinnosti zaměstnance:
• svědomitě plnit své pracovní povinnosti v souladu s uzavřenou pracovní smlouvou;
• dodržovat vnitřní pracovní předpisy a dodržovat pracovní kázeň;
• dodržovat požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví při práci;
• šetrně zacházet s majetkem zaměstnavatele a ostatních zaměstnanců;
• neprodleně hlásit všechny situace, které ohrožují život a zdraví osob nebo majetek zaměstnavatele;
• a další.

Zaměstnavatel má podstatně více povinností:
• dodržovat pracovněprávní normy zakotvené v platné legislativě, místních zákonech, kolektivních a pracovních smlouvách;
• poskytovat zaměstnancům práci, která je v souladu s podmínkami pracovní smlouvy;
• zajistit bezpečnost práce;
• vyplácet mzdy zaměstnancům včas a v plné výši;
• poskytnout specialistům potřebné vybavení a inventář k výkonu jejich práce a také k pokrytí jejich každodenních potřeb;
• nahradit škodu způsobenou zaměstnanci při plnění služebních povinností.

Porušování práv zaměstnavatelů

Bohužel ne vždy účastníci pracovněprávních vztahů plní své povinnosti v dobré víře.
A přestože jsme zvyklí, že nejčastějším tématem diskuzí je porušování práv zaměstnanců, zaměstnanci mohou porušovat i práva svých zaměstnavatelů.

Zpravidla se to projevuje tím, že své pracovní povinnosti buď neplní, nebo je plní nesprávně. Jinými slovy, v rozporu se zákonem, pracovní smlouvou, vnitřním pracovním řádem a dalšími dokumenty (například pracovní náplní), ve kterých jsou stanoveny jeho povinnosti, zaměstnancem (odstavec 1, bod 35 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17.03.2004 č. 2).
Příklady jednání zaměstnanců, které porušují práva zaměstnavatele, zahrnují:
• ignorování pracovních povinností;
• pozdní příchod nebo naopak předčasný odchod z práce;
• kouření na nepovolených místech;
• být v práci pod vlivem alkoholu;
• zveřejnění důvěrných informací;
• používání majetku zaměstnavatele pro osobní účely, pokud je to zakázáno LNA;
• účast na nezákonných aktivitách (podvody, úplatky, provize, krádeže a další trestné činy).

V případě, že zaměstnanec zaviněně plní své pracovní povinnosti, může jej zaměstnavatel přivést k disciplinární odpovědnosti. Zákon stanoví tři typy disciplinárních sankcí, kterým může být zaměstnanec vystaven: důtka, varování a propuštění (článek 192 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnavatel si může vybrat, které z nich uplatní, samostatně na základě závažnosti přestupku, míry zavinění a dalších okolností. Rozsah uplatnění takového kázeňského trestu, jakým je výpověď, je však omezen na případy hrubého nebo opakovaného porušení pracovních povinností zaměstnancem.

Zaměstnavatel má rovněž právo činit zaměstnance finančně odpovědným. Zákoník práce umožňuje vymáhat po něm přímou skutečnou škodu jím způsobenou. Zaměstnanec však není povinen nahradit ušlý zisk (článek 238 zákoníku práce Ruské federace). Kromě toho je možné vymáhat náhradu škody v plné výši pouze v určitých případech, kdy zákoník umožňuje plnou finanční odpovědnost zaměstnance (články 242, 243 zákoníku práce Ruské federace). V ostatních případech jsou limity odpovědnosti zaměstnance omezeny na jeho průměrnou měsíční mzdu (článek 241 zákoníku práce Ruské federace).

Zákon neumožňuje zaměstnavateli ukládat sankce svým zaměstnancům, protože tento typ kázeňského trestu neexistuje. Z výše uvedeného důvodu rovněž nelze zaměstnanci odejmout příplatek za spáchání kárného provinění. Můžete však jít jinou cestou a do nařízení o odměnách zahrnout podmínku, že odměna bude udělena pouze v případě, že nedojde k disciplinárnímu porušení nebo porušení vnitřního pracovního řádu a místních předpisů.

Porušování pracovních práv ze strany zaměstnavatelů

Zaměstnanci také čelí porušování svých práv ze strany zaměstnavatelů. Svědčí o tom rozsáhlá soudní praxe v oblasti pracovních sporů, jakož i dopisy a vysvětlení od regulačních orgánů.

Nejčastějšími porušeními ze strany zaměstnavatelů jsou:
• nevyplacení mzdy nebo prodlení s výplatou;
• šedý plat;
• nezákonné propouštění, jakož i porušení při ukončení pracovní smlouvy;
• přesčasy, práce o víkendech a svátcích bez písemného souhlasu zaměstnance, jakož i odpovídající plat;
• přidělení práce, která přesahuje popis práce;
• neposkytnutí dovolené;
• nelegální srážky ze mzdy a další.

Ne vždy je možné vyřešit spor jednáním se zaměstnavatelem. Ochranu porušených práv může zaměstnanec vykonávat jak v soudním, tak ve správním řízení (podáním na inspektorát práce nebo státní zastupitelství).

Kromě povinnosti odstranit porušení (přijmout zaměstnance, opravit záznam v pracovní knize, zrušit kázeňský postih atd.) může zaměstnavatel v závislosti na spáchaném porušení nést následující druhy odpovědnosti:

• Materiál
Hmotné odpovědnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci je věnována kapitola 38 zákoníku práce Ruské federace, která uvádí důvody jejího vzniku a rozsah odpovědnosti.
V případě, že je zaměstnanec nezákonně zbaven možnosti pracovat (nezákonné propuštění, pozastavení práce), je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci průměrnou mzdu, kterou po stanovenou dobu nepobíral (článek 234 zákoníku práce Ruské federace). Zajímavé je, že v souladu s uvedeným článkem zákonodárce považuje i prodlení s vydáním pracovní knihy (poskytující informace o pracovní činnosti) při propouštění za zbavení zaměstnance možnosti pracovat a podkladu k tomu, aby zaměstnavatel nesl finanční odpovědnost. Finanční odpovědnost navíc vzniká, když je způsobena škoda na majetku zaměstnance (článek 235 zákoníku práce Ruské federace) a při zpoždění mezd (článek 236 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnavatel také kompenzuje morální újmu způsobenou zaměstnanci jeho nezákonným jednáním nebo nečinností (článek 237 zákoníku práce Ruské federace).

• Administrativní
Správní odpovědnost za porušení pracovněprávních předpisů je stanovena v článcích 5.27 a 5.27.1 zákoníku o správních deliktech Ruské federace.

• Civilní
Zaměstnavatelé odpovídají klientům a dalším osobám za újmu způsobenou jejich zaměstnanci při plnění jejich služebních povinností (článek 1068 Občanského zákoníku Ruské federace).

• Zločinec
Organizace nemůže být trestně odpovědná, ale může být trestně odpovědný ředitel společnosti, vedoucí její samostatné divize nebo samostatný podnikatel. Trestní zákoník obsahuje několik článků věnovaných trestným činům spáchaným zaměstnavateli, zejména:

• odmítnutí přijmout nebo propustit osobu z důvodu dosažení předdůchodového věku (článek 144.1 trestního zákoníku Ruské federace), těhotenství nebo přítomnosti dětí mladších 3 let (článek 145 trestního zákoníku Ruské federace);
• porušení požadavků na ochranu práce, pokud to z nedbalosti vedlo k vážnému ublížení na zdraví nebo smrti (článek 143 trestního zákoníku Ruské federace);
• nevyplacení mzdy za určitých podmínek (článek 145.1 trestního zákoníku Ruské federace).