Vnitřní a vnější motivace: co je účinnější? | Blog 4brain

Vnitřní motivace je volná účast na aktivitách bez vnějších požadavků nebo posil (Deci, 1980). Motivace není založena na pohonech (OM – .), ale předpokládá se, že jeho energie je vnitřní vzhledem k povaze organismu. Jedinec zkouší nové aktivity, řeší výzkumné problémy nebo se snaží ovládnout své prostředí jen kvůli zkušenostem, které získá. Proces objevování je jeho vlastní odměnou. „Vnitřní motivace se vztahuje k aktivní, průzkumné povaze jednotlivců hledajících úkoly, která hraje kritickou roli při získávání a rozvoji struktur a funkcí“ (Ryan, 1993, s. 21).

K rozlišení vnitřní a vnější motivace dochází podle kritéria odměny za vykonanou činnost. S vnější motivací bude samotná odměna vůči osobě vnější. Když je motivace vnitřní, pak odměna za ni bude samotná činnost. Deci (1980) tomu věří Vnitřně motivované chování je založeno na potřebě člověka být kompetentní a sebeurčený při interakci s okolím. Je to potřeba, která je založena na vlastnostech centrálního nervového systému, existuje neustále a motivuje aktuální chování a myšlenky, dokud není přerušena základními pudy nebo emočními reakcemi.. Tato potřeba vede lidi k hledání a řešení problémů, které jsou optimální pro jejich úroveň schopností: „Věříme, že existuje vrozený a vitální pohyb směrem k asimilaci a syntéze, který je typický spontánní, vnitřně motivovanou aktivitou“ (Ryan, 1993, s. 25) – to je postoj autora. Růst vnitřní motivace, která zajišťuje optimální osobní rozvoj, závisí na sociálních podmínkách, které autonomii člověka podporují a chrání, nebo ji naopak ničí. Vnitřní motivace a její doprovodné projevy tak mohou být podkopávány v podmínkách nadměrné kontroly nebo nestability (nestability), což vede k maladaptivnímu vývoji a psychopatologii.

Také

Pojem vnitřní motivace byl zaveden pro vysvětlení forem chování, které nelze vysvětlit na základě pobídek a posil.

V průběhu historie psychologie se teorie motivace pokoušely poskytnout vysvětlení, proč se lidé chovají určitým způsobem. Donedávna existovaly pouze dvě hlavní systémové teorie pro studium motivace.

• Teorie vyvinutá Sigmundem Freudem jako součást jeho psychoanalytické psychologie byla založena především na jeho systematickém studiu neurotických pacientů: veškerou motivaci lze zredukovat na malý počet biologických pudů nebo instinktů: sex a agresi.
• Teorie pohonu K. L. Hulla, kterou vypracoval jako nedílná součást jeho teorie učení, byla založena především na experimentálních studiích chování krys při projíždění bludišť. Veškerá motivace může být zredukována na malý počet biologických pudů nebo instinktů – žízeň, sex a vyhýbání se bolesti.

Ačkoli mnoho forem chování, jako je jídlo, přímo souvisí s impulsy a pudy, živé organismy se také vyznačují širokou škálou typů a forem chování, které nejsou přímo zaměřeny na uspokojení pudů.

V psychoanalytické teorii koncept sublimace naznačuje možnost přeměny sexuální energie na energii směřující k dosažení „vyšších“ cílů. K této přeměně dochází v důsledku vnitřních konfliktů mezi primárním pudem a individuálním vnímáním požadavků okolí.

Teorie pohonu hovoří o existenci sekundárních pohonů – jakékoliv projevené potřeby výztuh, které neslouží k uspokojení primárních (hlavních) pohonů. Tyto zjevné potřeby sekundárních posilovačů jsou vytvářeny procesem spárování počátečního neutrálního podnětu (např. nalezení cesty ven z bludiště) s primárním posilovačem (např. jídlem). Podle této teorie se tedy řešení problémových problémů stává posilujícím a lidé jsou s největší pravděpodobností motivováni k jejich řešení nikoli proto, že řešení problému je ze své podstaty uspokojující, ale protože bylo dříve spojeno s primárním posilovačem.

Postupem času se stále více ukazovala nedostatečnost obou těchto konceptů pro studium motivace. G. Hartmann poukázal na to, že malé děti vykazují širokou škálu chování, které se nezdá být spojeno s žádným konfliktem (tj. není výsledkem sublimace), a Berlyne poznamenal, že při takových činnostech se objevují různé typy aktivit, jako je průzkumná . raném věku a jsou prováděny s takovou horlivostí, že je nelze vysvětlit sekundárním posílením. V reakci na tyto rozpory Robert White navrhl existenci vrozené vnitřní motivace, bez níž je nemožná účinná interakce jedince s okolím.

Nejčastěji používaná definice vnitřně motivovaného chování jej uvádí jako chování, ke kterému dochází bez zjevné vnější odměny. Deci definoval vnitřní motivaci prostřednictvím vrozené potřeby být kompetentní a samostatně určovat chování ve vztahu ke svému okolí. Tyto potřeby jsou základem široké škály chování, včetně zkoumání, hry a učení, a motivují lidi k neustálému hledání a řešení problémů, které nejlépe nebo nejlépe vyhovují schopnostem a schopnostem každého jednotlivce. Na rozdíl od teorií pohonu, které naznačují, že lidé preferují klid a minimální stimulaci, teorie vnitřní motivace předpokládá, že lidé touží po optimální stimulaci spolu s klidem.

Deci a Ryan spojili data z různých experimentů a pokusili se je sladit v jediném teoretickém rámci. Navrhli, že každá událost v prostředí má dva funkční aspekty:

• Ovládání (způsobit určitý výsledek chování)
• Informační (informovat lidi o věcech, jako je jejich účinnost v nějaké činnosti)

Pokud je aspekt kontroly tak silný, že tlačí lidi ke konkrétním výsledkům, vnitřní motivace bude podkopána, ale pokud zahrnuje opak kontroly, totiž volbu, vnitřní motivace bude posílena. To znamená, že dopad vnějších událostí závisí na tom, jak jsou vnímány a interpretovány příjemcem.

Vnitřní a vnější motivace: co je účinnější? Je nepravděpodobné, že existuje člověk, který neví, co je motivace, a neslyšel o jejích variantách: vnitřní a vnější motivace, motivace do az. Ale otázka, jak úspěšně motivovat sebe a především ostatní a udržet si tuto motivaci na správné úrovni po dlouhou dobu, zůstává pro mnohé stále dost záhadná. Pokusme se vnést více jasnosti do otázky, co je vnitřní a vnější motivace a která je lepší.

Nejprve si ujasněme samotný pojem „motivace“. Toto dnes oblíbené slovo v sobě skrývá sílu, která člověka přiměje k něčemu, zjednodušeně řečeno. Tato hybná síla může pocházet zevnitř člověka nebo zvenčí, a to rozlišuje mezi vnitřní a vnější motivací. Vyniká také amotivace (nedostatek motivace jako takový). Předpokládá se, že pokud člověk sám touží něco udělat nebo existuje dostatečný vnější podnět, otázka motivace se vyřeší sama.

Všichni však dobře víme, že všechno není tak jednoduché. Kdo se nesetkal se situací, kdy dokonale chápete potřebu nějaké akce, a dokonce to může být snadné a příjemné, ale nemůžete se k tomu přinutit?! Vzpomenete si na případy, kdy vás výrazné externí odměny (ať už v podobě velkého peněžního bonusu, prestižních benefitů či jiných „dobrot“) nemotivovaly k hrdinským činům?

Za těmito a mnoha podobnými příběhy se skrývá fakt, že motivační mechanismy nefungují tak primitivně a lineárně. Abyste vy, vaše děti nebo podřízení projevili touhu a připravenost jednat, udělat něco konkrétního, překonat setrvačnost, musíte znát řadu důležitých bodů o motivaci. Ve skutečnosti mohou mít odměny a motivátory opačný účinek. Ale nepředbíhejme. Pokusíme se tuto problematiku stručně a výstižně pokrýt v našem článku.

Jak se liší vnitřní motivace od motivace vnější?

Pro začátek zdůrazněme nutnost správného pochopení hlavních typů motivace. Nejčastěji je vnitřní motivace popisována jako pocházející od samotného člověka a vnější motivace – z vnějších zdrojů. Kategorie vnitřní motivace dokončit úkol nebo realizovat projekt tedy zahrnuje jak dobrovolné úsilí, tak záměr dosáhnout výsledku, bez ohledu na cenu. Psychologická definice vnitřní motivace je však mírně odlišná.

vnitřní motivace popisuje akce a činnosti, které jsou vykonávány výhradně pro potěšení a uspokojení, které člověk získá v procesu této činnosti. Jde tedy o vlastnost práce nebo činnosti, která je jim vlastní, a nikoli osobě nebo jejím rozhodnutím. A v souladu s tím vnější motivace zahrnuje všechny další důvody k výkonu práce nebo akcí, kromě „buzzu“ z nich. To znamená, že pokud je člověk motivován konečným výsledkem, který po dokončení své činnosti získá, jedná se opět o vnější motivaci. I když on sám o tento výsledek usiluje a žádné vnější odměny ho netlačí.

Vnější motivace je spojena s jakýmikoli jinými důvody, proč něco dělat, kromě toho vnitřního „zajímavého a příjemného“. Tyto odměny a odměny jsou o něco hmatatelnější a konkrétnější a mohou mít mnoho různých podob. Vnějšími motivátory mohou být například:

• materiální (plat, prémie, cena atd.);
• sociální (povýšení v práci, přidělení nového postavení nebo zvláštních privilegií, jiné atributy vyššího společenského postavení a prestiže apod.);
• emocionální (chvála, různé druhy uznání a vděčnosti).

Ideální varianta, kdy člověk sám touží něco udělat a nejlepší odměnou je pro něj samotný proces, je v životě vzácná a většinou krátkodobá. Do hry proto přicházejí různé pobídky, které nám slibují zaměstnavatelé, rodiče, trenéři i my sami. Opět však platí, že pro někoho nabídka navýšení nebo prémie za vysoký výkon povzbudí k tvrdé práci a vynikajícím výsledkům, jiné nikoli. Ano, můžete se dlouho přemlouvat, popisovat všechny výhody zdraví a štíhlé postavy, ale sportování stejně jako před rokem odložte. Proč externí pobídky a odměny ne vždy fungují a někdy vedou k opačnému efektu?

Proč vnější motivace ne vždy funguje

Někomu se to může zdát paradoxní, ale vnější motivace může vést k horším pracovním výsledkům a zabít vnitřní motivaci. Navíc vytvořit externí pobídku, která by lidi k něčemu skutečně motivovala, není tak snadné. Zde je třeba vzít v úvahu mnoho faktorů, včetně řady psychologických charakteristik konkrétního člověka. Ale nejdřív.

Výzkum provedený západními vědci ukázal zajímavé výsledky. V roce 2013 vědec Shelley Mitchell studoval charakteristiky motivace mezi těmi, kdo se zabývají jezdeckými sporty [Mitchell, 2013]. Její výzkum ukázal, že ti, kteří jezdili na koních pro radost, ztratili toto potěšení, když se objevily vnější podněty, jako jsou ceny a umístění v hierarchii (sportovní motivace), Jezdci nyní zažívali stres a psychický tlak při jízdě místo těch pozitivních emocí, které byly přítomny dříve: radost , volnost, relaxace.

Jestliže dříve byla odměnou potěšení ze samotné činnosti, nyní ji nahradily odměny hmotné a společenské. Nezbývá tedy prostor pro vnitřní motivaci „Dělám to, protože mě to baví“.

A to není jediný příklad, kdy materiální odměny působily opačně, než bylo zamýšleno. Další studie zahrnovala vysokoškolské studenty, kteří byli rozděleni do dvou skupin [Deci, 1971]. V jedné skupině účastníci plnili úkoly jednoduše proto, že je to zajímalo, zatímco ve druhé byli studenti placeni za plnění stejných úkolů. Ukázalo se, že i zde materiální pobídka působila destruktivně na vnitřní motivaci. Ti studenti, kteří byli za úkoly placeni, ztratili zájem je v budoucnu plnit, pokud za ně nedostali zaplaceno. To se v první skupině nestalo. Zpočátku se však oběma skupinám studentů tento typ aktivity líbil stejně.

Tento experiment jasně ukazuje, že při nahrazení vnitřní motivace motivací vnější se může stát, že lidé přestanou mít zájem o práci nebo činnost. Když odměna zmizí, člověk odmítne dělat to, co nedávno považoval za radostné a zajímavé.

Tento psychologický jev se nazývá efekt přehnaného ospravedlnění a neměli byste ho podceňovat, pokud chcete ve svých dětech vzbudit lásku ke čtení nebo učení nebo povzbudit své podřízené k lepším pracovním výkonům. Na druhou stranu přítomnost štědrých odměn nebo jejich stále se zvyšující výše nemusí být nutně efektivní.

Teorie odměn ne vždy funguje ve své čisté podobě a vědci si stále lámou hlavu nad mechanismy motivace a rozplétají je. Před půl stoletím byl navržen model, který vrhá určité světlo na to, co dělá vnější motivaci účinnou. Je známá jako teorie očekávání Victora Vrooma. Zaslouží si zvláštní pozornost.

Teorie očekávání Victora Vrooma

Psycholog Victor Vroom zkoumal, jak lze řídit motivaci zaměstnanců v oblasti pracovněprávních vztahů. V roce 1964 zformuloval teorii, ve které popsal některé mechanismy, na kterých závisí motivace lidí k práci a vysoká produktivita.

Vroom přistoupil k otázkám motivace s přihlédnutím k psychologickým charakteristikám jedince. Motivace je zde považována za to, co určuje volbu jedné z forem dobrovolného chování a co člověk vidí jako výsledek této volby a ovlivňuje ji. Vroom identifikoval tři klíčové komponenty, které určují, jak je člověk motivován něco dělat. Jsou to očekávání, facilitace (instrumentalita) a valence. Pojďme dešifrovat tyto pojmy:

• Čekání je přesvědčení, že určité úsilí může přinést lepší produktivitu a efektivitu (a jejich prostřednictvím i požadovaný výsledek, jako je stát se lídrem v oboru nebo vyhrát soutěž). Tito. člověk vidí smysl provádění konkrétních úkonů nebo práce, protože věří, že s náležitou péčí povedou k pozitivnímu efektu. V tomto parametru je důležitých mnoho faktorů, jako je přítomnost potřebných dovedností a schopností, dostupnost zdrojů, sebevědomí zaměstnance, složitost cílů a schopnost ovlivnit dosažení výsledku. Když je splněn parametr očekávání, úsilí vede k vyššímu výkonu.
• Pomoc popisuje, jak se očekává, že bude odměněna tvrdá práce a vysoký výkon. Tento ukazatel je vyšší, tím větší je jistota, že odměnu dostane ten, kdo nejvíce pracoval nebo nejvíce přispěl k dosažení výsledku, a ne každý. Mezi věci, na kterých zde záleží, patří důvěra v toho, kdo odměnu rozděluje, určitá kontrola nad tímto procesem a jasná pravidla pro přidělování odměn.
• Pod mocenství rozumí se vhodnost odměny a míra, do jaké odpovídá hodnotám jednotlivce. Tento parametr je dán mnoha individuálními faktory, jako jsou osobní hodnoty, potřeby, cíle, preference, zdroj motivace atd.

Expektační teorii motivace vytvořil Vroom pro aplikaci v oblasti pracovněprávních vztahů a managementu a od svého zavedení v roce 1964 se stala předmětem mnoha dodatků a kritik. Hlavní kritikou byla jednoduchost modelu a ukázalo se, že v některých případech je takový přístup neefektivní nebo časem ztrácí. Nicméně systém vyvinutý Victorem Vroomem je přesněji popisující model motivace než například teorie pobídek. Podle posledně jmenovaného stačí k vytvoření motivace jednoduše odměnit požadované chování (tj. jednoduše před někým pověsit mrkev).

Je důležité si uvědomit, že každá teorie má svá omezení, a ještě více taková, která popisuje tak složitý a málo předvídatelný aparát, jako je osobní motivace člověka a jeho postoj k práci. Jediný závěr, který můžeme bezpečně vyvodit, je, že v otázce motivace neexistují žádná univerzální pravidla a mechanismy, stejně jako neměnné, věčné konstanty a vždy fungující schémata. Vhodné „tyčinky“, „mrkev“ a „mrkev“ je třeba vybrat individuálně pro různé lidi a různé situace.

Kromě toho jiné vědecké práce prokázaly, že vnější motivace je ovlivněna takovými subjektivními charakteristikami člověka, jako je sebeúcta, místo kontroly (míra sebevědomí, že jsem sám schopen ovládat okolnosti ovlivňující můj život), sebeúčinnost (víra, že v obtížné situaci budu schopen jednat aktivně a efektivně) a neuroticismus. Například pochvala bude fungovat méně u lidí s vysokým sebevědomím než u těch, kteří hledají potvrzení své hodnoty. Na druhou stranu někdo, kdo má vysokou míru úzkosti nebo potřebu něco dokázat, může pracovat tvrději a vytrvaleji než ostatní a jeho chování může být snáze odměněno menšími odměnami.

Podívali jsme se na řadu různých faktorů ovlivňujících motivaci, nyní je čas provést inventuru. Podívejme se také, jak můžeme výše uvedené aplikovat do života. Nejprve ale malý test, který ověří, jak dobře jste látku v článku zvládli:

Nyní si to shrňme.

Shrnutí

Motivační síla, která člověka pohání, může být spojena s činností samotnou, nebo může pocházet zvenčí a být určována řadou dalších faktorů. V prvním případě mluvíme o vnitřní motivaci a pozitivních emocích prožívaných z činnosti samotné, ve druhém o motivaci vnější; Zvládnout obě tyto vlastnosti je obtížné, protože jsou ve skutečnosti extrémně subjektivní a volní a racionální sugesce je lze jen málo ovlivnit, zejména z dlouhodobého hlediska.

Pokud jde o vnější motivaci, aby byla účinná, je nutné vzít v úvahu řadu faktorů – individuálních i situačních. Roli tedy budou hrát psychické vlastnosti člověka a co se týče odměny za práci, ta by měla být v tomto konkrétním případě opravdu podstatná. Kromě toho si člověk musí být jistý, že odměna bude spravedlivě rozdělena a že je schopen předvést výsledky hodné toho.

Při použití vnější motivace je důležité to nepřehánět, protože. může vést k vymizení vnitřního. Je důležité se vyvarovat efektu přehnaného ospravedlňování, abychom nezabili radost z práce zaváděním materiálních pobídek.

• Snažím se nahradit vnitřní motivaci motivací vnější? Kde se v mém životě odehrává efekt nadměrného ospravedlnění?
• Jaké smysluplné odměny mohu vytvořit pro sebe, své děti, své zaměstnance, lidi ve svém životě?
• Mohu zlepšit efektivitu svých akcí nebo svých zaměstnanců tím, že zvážím faktory očekávání, usnadnění a valence?
• Kde mohou mít subjektivní faktory blokující vliv na moji motivaci? co s tím můžete dělat?

Zvládnout vnější motivaci tedy není tak snadné, ale vnitřní motivace je ještě obtížnější. Je těžké někoho přimět k tomu, aby ho bavila nějaká činnost, když je nezajímavá a nepříjemná, dokonce i vy sami, že? Otázka, jak v sobě nebo v někom rozdmýchat touhu něco dělat a „vyladit“ vnitřní motivaci, samozřejmě zaměstnává lidstvo již dlouhou dobu a existují na to různé názory a existují určité objevy. Toto je velké téma a zaslouží si samostatný článek.

Mezitím vás zveme, abyste lépe porozuměli svým vnitřním mentálním mechanismům a získali schopnost řídit se v našem online programu „Mentální seberegulace“. Pomůže vám naučit se zvládat těžké životní situace a lépe využívat své vnitřní zdroje.

Doporučujeme také přečíst:

• Vztahová psychologie
• Jak prostředí ovlivňuje naši náladu a kreativitu
• Interaktivní příběhy v reálném čase: Vytváření živých scénářů pro zapojení čtenářů
• Iluze spravedlivého světa
• Iluze beznaděje
• Hvězdná kuchyně: gastronomické technologie budoucnosti
• Diferencovaná relaxace
• Minto pyramida
• Iluze přitažlivosti: být nebo se zdát
• Dětská puberta a rodičovská adaptace
• Harmonie v prostoru: vytvoření pohodlí doma i v práci